Дискриминация в трудовой сфере по признакам пола, возраста или этнической принадлежности в Казахстане является довольно распространенной практикой. Каждый такой случай, выходящий в публичное поле, вызывает в обществе нездоровый резонанс и ведет к его расколу. Исходя из этого, государство намерено усилить работу по профилактике и предупреждения такого рода рисков, внедрив новые механизмы и элементы контроля за ситуацией в этой сфере.

Право без права?

Несмотря на то, что действующий в Казахстане Трудовой Кодекс четко и внятно расставляет точки над i в вопросах незаконности ущемления трудовых прав, законодательно прописав, что работодатель не имеет права дискриминировать работника при приеме на работу, либо в процессе трудовых отношений по мотивам его происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям, некоторые наниматели воспринимают эти нормы через призму своих идеологических установок. Не так давно резонанс вызвало облетевшее Казнет видео с признание алмаатинца о том, что он уволил 17 женщин и призвал всех работодателей последовать его примеру. Оно, конечно, стало предметом изучения трудовой инспекции, но без заявления самих женщин, чье право на труд было нарушено, или без соответствующего решения суда, она, по сути, бессильна. Вместе с тем, такие примеры не единичны и требуют реакции со стороны государства.

Как отмечает Анастасия Липкова, которая провела при поддержке Фонда «Сорос-Казахстан» исследование «Труд без дискриминации в Казахстане», «компании основывают свои критерии отбора на трех составляющих: профессиональных, личностных и частно-семейных характеристиках кандидатов. Первые две категории выступают официальными требованиями к кандидату, частично или целиком прописанными в профиле должности, модели компетенций, объявлении о найме, должностной инструкции. Третья же категория является «кулуарным» элементом, как правило, не упоминаемым в объявлении о найме, официальной заявке о поиске кандидата, списке критериев, но являющаяся не менее важным элементом, чем две первые. Таким образом, отлично подходящему по двум первым категориям соискателю может быть отказано в трудоустройстве, если его частно-семейный портрет не соответствует предпочтениям работодателя. Следует подчеркнуть, что неподходящий частно-семейный портрет не подразумевает только недавно вышедших замуж женщин детородного возраста и матерей с малолетними детьми (которые, безусловно, являются одной из самых ущемленных групп трудоустраиваемых), но в отдельных случаях направляет свой «дискриминационный огонь» на несемейных кандидатов от 30 лет и старше, обвиняя их в нестабильности и меньшей приверженности компаниям».

Стоит уточнить, что данным выводам предшествовало проведение социологического опроса, который, собственно, и явил разные грани существующей в Казахстане дискриминации в сфере трудовых отношений. По оценкам автора исследования, дискриминация при трудоустройстве в казахстанских компаниях носит обширный и системный характер, поскольку как минимум 80 процентов опрошенных казахстанцев сталкивались с одним или несколькими видами дискриминации одновременно. К числу самых распространенных видом ущемлений исследователь относит дискриминацию на основании семейных обязательств (уход за малолетними детьми), гендера, семейного статуса (замужем/женат/холост) и рода занятий. Последний аспект кажется наиболее интересным, так как вычленяет целую тенденцию. Заключается она, как резюмирует автор исследования, в том, что «наименее защищенное трудоспособное население на рынке труда — это представители низкоквалифицированных профессий и родов занятий. В данном случае частно-семейные, биологические и социальные характеристики кандидатов выходят на первый план. Высококвалифицированные, экспертные и редкие специалисты менее всего подвержены дискриминации благодаря своей уникальности. В случае экспертных кадров наниматели не придают значения их полу, возрасту, семейному положению, наличию малолетних детей и т.п.»

Анастасия Липкова констатирует, что игнорирование законов на протяжении многих лет привело к укоренению дискриминации в компаниях и ее восприятию HR-специалистами и кандидатами как неотъемлемой части отборочного процесса. «Профессионалы HR зачастую понимают незаконность своих действий, но продолжают губительные практики под давлением руководства, собственных стереотипов и в угоду краткосрочной выгоде. Нанять человека с наименьшим риском его ухода из компании, а не с высоким потенциалом — стандартная схема. Но подобный алгоритм не отвечает современному подходу к управлению человеческими ресурсами (стратегическому HR) и ведет компании к потере перспектив роста и развития. Думая, что дискриминация — это ключ к беспроигрышному подбору персонала, работодатели и их представители не осознают, что в долгосрочной перспективе она играет не за них, а против них», - считает она.

Что же касается усилий государства по защите законных прав и интересов граждан в сфере трудовых отношений, то, как утверждает автор исследования, деятельность управлений инспекций труда в этих вопросах не всегда показывается эффективность. Чиновники, в основном, озабочены своевременностью выплаты заработных плат, отпускных и тому подобных моментов. «Существующее законодательство не содержит механизма контроля и отслеживания его соблюдения, - резюмирует она. - Дефицит правоприменительной практики и статистики по делам о гендерной дискриминации и нарушении прав человека при трудоустройстве ведет к отсутствию алгоритма действий для исполнительной власти. Наличие закона не гарантирует соблюдения данного законодательства, если нарушающие его не видят механизма воздействия и прецедентов наказания за его игнорирование». Также она отмечает, что «разовые акции уполномоченных контрольных органов имели двойственный характер: явные признаки дискриминации были удалены, но она приобрела теневой характер. Данный факт свидетельствует о том, что компании можно заставить исполнять законодательство, если показать, что оно реально работает, но при этом осуществлять более регулярную проверку содержания объявлений на основе качественных показателей, а не их формальный обзор».

Очевидно, что складывающаяся ситуация требует вмешательства.

Государство формирует новые «правила игры»

Для совершенствования работы государства в сфере защиты прав и законных интересов в области труда и трудовых отношений Министерство труда и социальной защиты населения предполагается наделить дополнительными правами. Речь идет об обеспечении «соблюдение принципов равных возможностей, толерантности и недопущения ущемления прав по социальному, расовому, национальному и языковому признаку, а также предупреждение возникновения межэтнической и иной любой дискриминации в социально-трудовых отношениях». Соответствующие поправки планируется внести в постановление правительства от 18 февраля 2017 года № 81 «Некоторые вопросы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан». Текст соответствующего документа расположен в базе «Открытые НПА».

Пока, безусловно, трудно прогнозировать, в каком направлении будет развиваться ситуация после принятия данных дополнений. Хотелось бы верить, что сам этот факт спровоцирует целую серию изменений, основанных на лучших мировых практиках, внедрение которых поспособствует искоренению проблемы или, как минимум, ее нивелированию. В этой связи примечательным, как кажется, выглядит опыт США, где Комиссия по обеспечению равных условий найма, которая помимо контроля законодательства, занимается разработкой рекомендаций, впоследствии входящих в свод постановлений федерального правительства, а конкретные дела о дискриминации прав в трудовой сфере рассматриваются судами присяжных.

Впрочем, довольно любопытным может оказаться и опыт внедрения собственных наработок. Эксперты в этой сфере не раз предлагали изменить подходы к трудовой дискриминации и, в частности, предлагали создать специальный отдел при палате предпринимателей «Атамекен», который благодаря тесным контактам с бизнесом мог бы эффективно курировать данную сферу, либо же ввести в штат управлений инспекций труда такую единицу, как антидискриминационный инспектор, наделив его соответствующими полномочиями как в сфере профилактики, контроля за соблюдением действующего законодательства, так и правом сбора доказательств относительно фактов дискриминации и обращения в соответствующие органы для их юридической оценки.

Впрочем, по какому бы пути не пошло в дальнейшем Министерство труда и социальной защиты населения, получив дополнительные полномочия, очевидно, что в первую очередь, оно займется обновлением тактики и стратегии для предотвращения всех видов дискриминации в области социально-трудовых отношений, а также, вероятнее всего, выступит с инициативой внесения поправок в действующее законодательство. Иного пути нет, и не может быть. Президент Касым-Жомарт Токаев четко и ясно зафиксировал, что «Новый Казахстан» – это путь к укреплению нашей общенациональной идентичности в динамично меняющемся мире. Само понятие «Нового Казахстана» ни в коем случае забалтывать нельзя. Без вовлечённости всех граждан в общее дело ни государственный аппарат, ни какие-либо политические решения и экономические рычаги не способны привести нас к цели обновления страны. Для построения «Нового Казахстана» нам требуется полностью переформатировать систему индивидуальных и общественных ценностей. Мы поставим решительный заслон непотизму и патернализму, коррупции и компрадорству. «Новый Казахстан» должен стать территорией справедливости. Для этого нужно следовать не только букве, но и духу закона».